薪酬績效管理咨詢 | 績效管理體系如何設(shè)計？
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時間： 2023-01-06
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摘要：
績效管理是人力資源管理中非常重要的工作模板，評價設(shè)計需要用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。
設(shè)計績效方案的時候，建議掌握八個步驟。
第一步，HR一定要明確公司的總體戰(zhàn)略。包括：企業(yè)的使命、企業(yè)愿景、核心價值觀、公司中長期的發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和職能規(guī)劃。根據(jù)公司的總體目標，設(shè)計完成人力資源發(fā)展規(guī)劃。
第二步：學(xué)會繪制企業(yè)戰(zhàn)略地圖。建議使用平衡記分卡的任務(wù)分工矩陣模式。從財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運營層面、學(xué)習(xí)成長層面，四個角度分別將組織的戰(zhàn)略，落實為可操作的衡量指標。
衡量指標時一定要注意五個平衡：財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡；企業(yè)的長期目標和短期目標的平衡；結(jié)果性指標與動因性指標之間的平衡；企業(yè)組織內(nèi)部與外部的平衡；領(lǐng)先指標與滯后指標之間的平衡。
第三步：識別戰(zhàn)略主題。建議運用職責(zé)分析法，進行戰(zhàn)略主題的識別與分解。
第四步：明確部門使命。部門使命是各部門對公司戰(zhàn)略的支撐，部門使命必須緊密圍繞著公司的總體目標。同時，還需要對公司的價值鏈流程進行優(yōu)化，組織架構(gòu)進行梳理。
第五步：用價值樹模型尋找因果關(guān)系指標。在價值樹模型圖上，分別列出你公司的戰(zhàn)略目標，對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標，通過戰(zhàn)略重點和目標轉(zhuǎn)換得到驅(qū)動性指標，根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動流程及對應(yīng)的部門指標，可追溯到有關(guān)聯(lián)的部門，以此設(shè)定交互指標。
比如說，在價值樹模型中，戰(zhàn)略主題是:要提高資產(chǎn)利用率，那么相對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標，就應(yīng)該是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，同樣關(guān)鍵驅(qū)動流程應(yīng)該是應(yīng)收賬款管理流程、存貨管理流程、固定資產(chǎn)管理流程，那么關(guān)鍵流程指標則為:應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、過期應(yīng)收項款比率、壞賬比率，銷售人員應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，存貨周轉(zhuǎn)率，材料周轉(zhuǎn)率，產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率，固定資產(chǎn)利用率。則涉及指標的部門會是銷售部、生產(chǎn)部，以此類推。
第六步：建立因果關(guān)系分析表。價值樹模型建立因果關(guān)系后，根據(jù)《價值樹模型圖》中的對應(yīng)關(guān)系，我們就可以在《因果關(guān)系分析表》中找到相對應(yīng)的滯后性指標、和驅(qū)動性指標了。
第七步：分解各部門、崗位指標。部門是實現(xiàn)公司目標的承接主體。在指標設(shè)計時要依據(jù)平衡計分卡的要素，對企業(yè)目標實現(xiàn)的結(jié)果和過程要同樣關(guān)注。分年度指標與月度指標時要綜合的設(shè)計。一般來說：結(jié)果性指標建議你放到公司層面考核，以年度考核為主；過程性指標可以放到部門層面考核，以月度、季度考核為主。
第八步：指標設(shè)計。指標內(nèi)容包括：指標編號、指標名稱、指標定義、考核評分標準、指標的目標值、指標設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核周期、考核指標的權(quán)重分配以及指標的計分方法等。
知識拓展：關(guān)于指標考核的五種方法
第一，層差法。將結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，就得多少分。
第二，減分法。是針對標準分進行減分而不進行加分的方法，俗稱NNI。
第三，比率法。用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。
第四，非此即彼法。結(jié)果只有兩個可能性，完成或沒完成，不存在中間狀態(tài)。
第五，說明法。無法用以上四種方法考核的時候所使用的一種方法。設(shè)定可能出現(xiàn)的幾種情況加以說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的得分方法就行。
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